转码小白选择算法基础培训有用吗？

近年来北美找工作的压力逐步上升，紧张的气氛开始在各个校园里蔓延。目前就业市场的竞争日趋激烈，尤其是对留学生们，对于学习交互设计的留学生们来说，近几年的大环境并不乐观，随着人工智能技术的发展，整个科技行业需求在不断变化. 有超过55%的国际学生选择了stem专业，包括数学，计算机和工程，特别是中国留学生，近年来他们里面几乎有超过23.2%的人选择了计算机科学，导致现在求职市场更加困难。海外求职原本是留学生毕业后的一条路径，如今，正在成为一场“内卷”的豪赌，2024年北美各个大厂依旧维持着裁员风波，再三月份的时候，失业率再次上升到4.7%根据美国劳工部门数据，中国毕业留学生留美工作占10%左右，也就是有90%的留学生需要回国，再加上北美会给人一个很大的感受就是在保护本地就业，会有很多jd上面写着us citizen only，或者是security clearance，这样其实大大减少了你可以投递的数量。可想而知如今压力有多大. 而这很大一部分人其实都会倒在找工这一阶段。作为一位过来人，其实除开社会环境因素加剧了找工的困难，还有一部分其实是对北美找工的相关信息了解不充分，在这里我分享一下我的经验，希望可以帮到你。 简历很关键： 简历里面教育经历占比不要过大，并且近期的工作title是很重要的，有的hr只看工作title再决定是否面试，所以的title都可以修改，只要贴近和自己经验一直就可以了。最好分别准备两份简历提现不同的skillset再根据岗位的JD决定投哪份简历我一般习惯按着JD再给我的简历修改一下再交，如果一直被机器刷建议多改改简历可以适当求助， coffee chat： 个人觉得这一步对于data focused的岗位用处并没有那么大比起金融方面的岗位来说主要是从有经验的从业人员学习到一些知识，实习的时候遇到的mentor和hr可以多多connect他们会特别照顾实习生有什么岗位也会帮你留意，我之前offer是自己海投来的但也有referral给面试机会 要早点开始做research： 大家都知道现在的recruiting timeline提早了很多很多大厂甚至暑假就已经开始recruit了。我的建议是提前半年或更多就开始找岗位，我喜欢在linkedin根据关键词设置提醒，这样隔几天就会被推送相关的岗位，基本到后面海投就是每一个沾边的岗位都会投! 其实每次面试完，都会有一定收获的，比如说哪些技能我是缺失的，哪些问题我没有提前准备到。太焦虑一顿乱投只求量不求质量也很致命。我之前就陷入这个怪圈，全职学生在读期间，疯狂投简历，最后结果就是，每场面试都很烂。一个是时间不够准备不足，还有就是因为太焦虑投了太多岗位投的特别杂。就搞的人每天特别累结果又不好。一定要简历面试以及tech问题琢磨的差不多了再开始投，不然浪费时间，效果不好还打击自信心。

我觉得大家关于大厂内推有一个共同的误区：以为内推等于直接拿offer！其实并不是，说实话，内推仅仅是简历更容易被HR看到、有可能免去笔试环节、或者直通面试... 随着北美求职难度加大，越来越多的公司更倾向于通过内推找寻人才，而这些大厂也会与固定的猎头公司达成合作，向他们提出自己的人才需求。 Meta就流传着这样一个传说：想进Meta，能走内推就走内推，海投是没有结果的。事实表明确实如此，就拿去年12月份一大波人收到了HR的reachout，其中大半部分都是内推！但是据说从今年开始，Meta的内推模式有所改变，Meta从1月6日开始，内推E6以下的岗位将不再有内推奖金，这意味着公司以及市场上已经不缺E3-E5的人才了。 但是内推更多的是双向互动的过程，推荐人仅仅是把你引荐到相关岗位，帮你了解职位信息&要求、公司文化、面试流程等信息。其他的还是要靠咱们自己的努力，真正能让你拿下Offer的，还是自身求职的硬实力。 但是如何找到有效内推？这里还是可以给大家说说的，首先，就是要善于利用身边的人脉资源。你的导师、学长学姐等，都可能成为你的内推人，并且这类人知根知底，肯定速度快且更愿意帮你。 其次，就是要学利用社交平台，尤其是关系网比较少的留学生，可以试试LinkedIn，在里面加入一些兴趣组、或者想求职某一公司就直接与HR或CEO约Coffee Chat。 关于大厂内推，这只是提高你上岸机率的一种途径，但是这并不是你的唯一途径！想在春招上岸还是得靠自己拥有过硬的实力！

在北美IT行业求职过程中，我发现行为面试往往比技术面试更让人紧张。作为参加过数十场面试的过来人，我想分享一些真实的心得体会。 记得第一次参加硅谷公司的行为面试时，我准备了完美的技术答案，却在"描述一次失败经历"的问题上卡壳了。面试官后来告诉我，他们最看重的不是答案本身，而是候选人面对问题时的思考方式。这个教训让我明白，行为面试不是在考正确答案，而是在观察真实的你。 准备行为面试时，我建议从日常工作开始积累素材。比如我们团队最近遇到的一个典型情况：新来的工程师小张在代码评审时收到严厉反馈，他没有辩解，而是主动约反馈者喝咖啡请教。这个简单的举动不仅改善了代码质量，更促进了团队信任。类似这样的日常故事，往往比刻意准备的案例更有说服力。 在回答问题时，细节决定成败。与其说"我提高了系统性能"，不如具体说明："通过重构数据库查询，将订单处理时间从2秒降到200毫秒"。数字和具体方法能让你的回答立即生动起来。我辅导过的一位求职者，就因为准确说出了他优化的API响应时间（从1200ms到380ms），给面试官留下深刻印象。 团队协作类问题最容易暴露问题。常见错误是过分强调个人贡献。聪明的做法是承认团队作用，同时清晰说明自己的角色。比如："在项目冲刺阶段，我注意到前后端对接存在瓶颈，就主动协调了每日站会，确保问题当天解决。"这样既展示了主动性，又体现了团队意识。 压力面试问题要特别注意。有次面试官追问："如果你明知道截止日期不合理怎么办？"最佳策略不是抱怨，而是展现解决问题的思路："我会先评估必须完成的核心功能，然后与产品经理协商调整范围，同时建议增加自动化测试来保证质量。" 最后记住，行为面试是双向选择。当面试官问"你理想的工作环境"时，不要只说对方想听的。真诚的回答反而可能帮你找到最适合的团队。有位朋友就因直言喜欢深度技术讨论，意外获得了一个重视技术钻研的岗位。 准备行为面试没有捷径，但可以把握几个要点：收集3-5个真实案例、练习清晰表达、保持自然交流状态。最重要的是，把这些面试当成与技术同行交流经验的机会，而不是考试。毕竟，找工作本质上是在寻找能与你共同成长的团队。